NOUVEAU Identifier les savoirs de base des agents en situation professionnelle : compétences clés Réf : 1409 OBJECTIFS Paris 17, 18 janv. 2019 ◗◗Identifier les acteurs, la place de chacun dans le processus de repérage des savoirs de base et les mobiliser Paris 4, 5 avr. 2019 ◗◗Identifier les difficultés existantes ou potentielles des agents Paris 19, 20 sept. 2019 ◗◗Faire émerger la prise de conscience de l’agent et adapter son discours à son besoin : en parler sans Paris 14, 15 nov. 2019 stigmatiser Tarif adhérents 960 € PROGRAMME Tarif non-adhérents 1 060 € ◗◗Le contexte de la démarche et ses enjeux ◗◗Les outils de la démarche de repérage et leur mise • historique et contexte réglementaire en œuvre Public concerné • les notions clés et les enjeux • le diagnostic au niveau de l’établissement • Directeurs des ressources • le lien avec les autres démarches institutionnelles • la définition du périmètre du projet humaines (GPMC, RPS, etc.) • le recueil des données par agent • Personnels d'encadrement ◗◗Le rôle des différents acteurs dans le processus de ◗◗La posture facilitant l’expression des agents repérage Intervenant(s) ◗◗Le cadre stratégique de la démarche de repérage : Management##Gestion des compétences++GPMC projet d’établissement, de service, etc. • Isabelle Dauvillier, consultante en ressources humaines et management NOUVEAU L'évaluation de la fonction ressources humaines d'un établissement hospitalier Réf : 1406 OBJECTIFS Paris 10, 11 janv. 2019 ◗◗Comprendre les enjeux et les finalités de l’évaluation de la fonction ressources humaines Paris 6, 7 juin 2019 ◗◗Acquérir la méthode d’évaluation fonctionnelle dela fonction RH Paris 3, 4 oct. 2019 ◗◗Élaborer le plan d’actions d’une direction des ressources humaines Tarif adhérents 960 € PROGRAMME Tarif non-adhérents 1 060 € ◗◗Les enjeux et les finalités de la fonction ressources • le pôle organisation : l’organisation est-elle humaines performante ? Public concerné ◗◗Les principes directeurs de la démarche d’évaluation • la question du ratio effectif/activité • Directeurs des ressources • les acteurs • pôle clients : les clients de la fonction RH sont-ils humaines • le pilotage de l’évaluation satisfaits des prestations ? •l’articulation avec le projet d’établissement et le ◗◗L’analyse des résultats : baromètre activités + Intervenant(s) projet social baromètre compétences + baromètre structurel • Isabelle Dauvillier, ◗◗Les différentes étapes de l’évaluation + baromètre clients = baromètre global de consultante en ressources ◗◗L’état des lieux des ressources existantes performance humaines et management ◗◗L'évaluation par le modèle d’évaluation ◗◗La déclinaison des résultats en plan d’actions Gestion des compétences##Évaluation fonctions fonctionnelle et ses 4 pôles • le pôle activité : la fonction RH réalise-t-elle tout ce qu’elle devrait faire ? La formalisation de ce qui est réellement fait et l'écart entre activité réelle et activité théorique • le pôle compétences : les professionnels des RH maîtrisent-ils les compétences nécessaires à la réalisation des activités ? LES PLUS • La déclinaison en séance des grilles d'évaluation pour les 4 pôles de l'évaluation fonctionnelle 131 www.cneh.fr 22 jjoouurrss seniamuh secruosser