DÉVELOPPEMENT ET FIDÉLISATION DES TALENTS Repérer et développer les potentiels et les talents Grilles de potentiels et people review Pour qui Programme 3/ Définir les critères des n Bâtir les plans de développement n DRH. 1/ Repérer les nouveaux enjeux potentiels et des talents et les plans de succession. n RRH. autour de la gestion des n Se doter de critères pour 5/ Développer les talents et n Directeur du développement RH. talents apprécier le potentiel. potentiels n Responsable Gestion des talents. n I dentifier les enjeux clés n I dentifier les outils détectant desn Mettre en place des outils de n Responsable mobilité et carrière. d’attraction et de rétention des potentiels. développement des hauts n Responsable GPEC. talents et des potentiels. nCroiser performance et potentiel. potentiels (360° coaching, Enjeu : Se perfectionner n Situer les évolutions et déterminer n Construire la rille de repérageg co-développement, universités les facteurs clésde succès. des potentiels/hauts potentiels d’entreprise, réseaux…). 2/ Identifier ce qu’est un (9-box grid). 6/ Faire évoluer ses pratiques Prérequis talent, un potentiel, un haut 4/ Organiser et conduire les et systèmes RH n Cette formation ne nécessite pas de potentiel revues de personnel et de n Repérer les leviers d’attraction de prérequis. n Clarifier les notions de potentiel son organisation. Objectifs performance, compétences et n Diagnostiquer et faire évoluer n I dentifier les attentes des jeunes potentiel. son processus de gestion de au travail. n Identifier les enjeux et les différences entre n Différencier la notion de talent, carrières. n Favoriser la diversité et la non- talent, potentiel, haut potentiel et expert. d’expert, de potentiel et haut n Mener une "Talent review". discrimination. n S’approprier les démarches d’évaluation du potentiel. n Objectiver ses décisions avec la n Faire évoluer les pratiques potentiel et des talents. méthode des faits significatifs. anagériales. n Animer de "people reviews" et se doter des m critères factuels d’évaluation. Points forts / Moyens pédagogiquesn Big data, HR analytics, quelles n Détecter et développer les potentiels et des n Un autodiagnostic de son processus et de ses outils de gestion de évolutions pour demain ? talents en s’appuyant sur les managers. carrières. n Attirer, développer et fidéliser les potentiels n Une boîte à outils et des modèles de grilles de potentiels prêts à et les talents. l’emploi. n Mise en situation pour s’approprier la méthode d’animation d’une revue de potentiels. 2jours(14h présentiel ) Paris Réf. 6752 29 avrjuin > 25 juin> 30 avr 1 465 €HT 24 38 € ParisHT 24 oct >25 oct 12 déc >13 déc Gérer et développer la mobilité interne Construire le dispositif et mener les entretiens de mobilité Pour qui Programme 3/ Bâtir ou faire évoluer ses n I dentifier les séquences de n DRH, RRH, Responsable du Développement 1/ Pourquoi développer la démarches et outils mobilité l’entretien. RH, Responsable des services emplois mobilité ? n Décrire et améliorer les n Clarifier la posture requise à / mobilité, Conseiller carrière, Chargée n I dentifier les enjeux et les processus. chaque étape. du développement des compétences, différentes formes de mobilité. n Savoir utiliser les référentiels de 5/ S’entraîner à la conduite qui souhaitent bâtir ou faire évoluer leurs n Connaître lespoints clés du compétences et les aires de d’entretiens de mobilité processus et pratiques de mobilité interne et cadre légal enmatière de mobilité. n Simulation d’entretiens de de gestion de carrière. mobilité/ GPEC. n Conduire des revues de mobilité (subie ou choisie). Enjeu : Se perfectionner n Se doter d’une grille d’analyse personnel. n Acquérir les techniques des mobilités . n Mettre en place des de questionnement. 2/ Identifier les conditions de organigrammes de n Gérer les situations de mobilité Prérequis réussite de la mobilité remplacement et plans de difficiles . n Cette formation ne nécessite pas de n Repérer les principaux freins développement individuels. 6/ Évaluer son dispositif prérequis. et les facteurs qui favorisent la 4/ Structurer ses entretiens de mobilité Objectifs mobilité. mobilité n Faire le diagnostic de son n Clarifier les objectifs d’une n Structurer sa démarche en processus. n Bâtir ou renforcer son dispositif de mobilité politique mobilité et le rôle des fonction de l’objectif poursuivi. n Proposer des indicateurs de interne et de gestion de carrière. acteurs. n Mener l’entretn initial deie mesure du dispositif. n Communiquer sur sa politique et associer n Analyser les chartes de mobilité. clarification desobjectifs. tous les acteurs. n Acquérir une structure et maîtriser les techniques clés pour mener des entretiens Points forts / Moyens pédagogiques de mobilité. n Accompagner un projet professionnel et n Des outils et exemples de processus, chartes de mobilité, guide gérer des situations de mobilité difficiles. d’entretien de mobilité... n Nombreux jeux de rôle pour s’entraîner et progresser et gagner en aisance dans la relation. 2jours(14h présentiel ) Paris Réf. 6407 29 avrjuin > 28 juin> 30 avr 1 410€HT 27 38 € ParisHT 21oct > 22 cto 9 déc >10 déc Conseils et inscriptions au01 55 00 90 90www.cegos.fr❘ © Cegos 2019 Toutes nos formations sont réalisables dans votre entreprise à la date qui vous convient. 29