33 Informe económico y financiero #29 | A debate No es solamente por razones de eficiencia económica que se hace necesario analizar en qué partidas es más eficiente focalizar la inversión en políticas activas de empleo, sino que también lo es por motivos de oportunidad. Introducción La situación de alto desempleo y la persistencia en dicho estado que sufren muchos de los trabajadores que han sido cesados o despedidos o que buscan empleo por primera vez hacen cada vez más necesaria la inversión en políticas de formación para hacer frente al desajuste entre las capacidades y competencias de una mano de obra en situación de desempleo que no responden a las necesidades y demandas de la economía productiva. Asimismo, una estancia prolongada en el desempleo puede deteriorar no solo las competencias de los desempleados sino la motivación y actitud de estos hacia la búsqueda de empleo. Por ello, también se hace necesario reforzar la motivación para la búsqueda activa, el desarrollo de estrategias de activación y el fomento de iniciativas de emprendimiento empresarial o de incentivos a la contratación. Todas estas políticas o servicios se desarrollan normalmente por las oficinas públicas de empleo, y en menor medida aún en colaboración con el sector privado, en base a lo que se conoce como Políticas Activas de Empleo. En España, según datos de la OCDE se dedica a estas políticas en torno al 0,7% del PIB (datos de 2018), cifra superior en dos décimas a la media del conjunto de países de dicha organización, pero lejana de lo que dedican países como Suecia (1,1%) o Dinamarca (1,81%). Los altos niveles de desempleo en España, y sobre todo la persistente duración de este para ciertos colectivos, hacen muy necesario dedicar un mayor esfuerzo a identificar cuál es el efecto esperado de cada una de estas políticas en los distintos colectivos que componen el conjunto de demandantes de empleo. No es solamente por razones de eficiencia económica que se hace necesario analizar en qué partidas es más eficiente focalizar dicha inversión, sino que también lo es por motivos de oportunidad. Salvo contadas experiencias particulares, los programas de políticas activas del mercado de trabajo en España no han sido sometidos durante todo este tiempo a evaluaciones rigurosas ex-ante y ex-post. Por esta razón, no han podido diseñarse ni aplicarse persiguiendo objetivos de eficacia ni criterios de eficiencia. En consecuencia, desconocemos los efectos directos de estas acciones, esto es, si mejoran realmente la empleabilidad de sus beneficiarios, hasta qué punto son redundantes (si tienen asociados un ‘peso muerto’) y si provocan efectos indirectos sobre los no beneficiarios, como efectos de sustitución (a nivel individual) o de remplazamiento (a nivel de empresa), esto es, si tienen un efecto neto positivo sobre el empleo. Una gestión óptima de una cartera de servicios o acciones de empleo o formación exige que estos se asignen a los desempleados u ocupados para los que son más eficaces, minimizando a su vez sus efectos indirectos. Para que los servicios públicos de empleo se encaminen progresivamente hacia este ideal, es necesario que desarrollen, apliquen y perfeccionen un conjunto o sistema coherente de herramientas que faciliten la labor de los gestores y orientadores. Uno de los ingredientes clave de este sistema es el perfilado estadístico. Los indicadores que proporciona esta herramienta son necesarios para conocer cuál es la empleabilidad esperada de cada demandante de empleo en el momento de su inscripción o en cualquier momento posterior, para diagnosticar cuáles son los factores que influyen sobre su empleabilidad y para realizar, una vez determinada esta, prescripciones sobre qué acciones pueden mejorarla y diseñar itinerarios individuales de acciones de empleo y formativas. Desde el punto de vista agregado o del gestor, el perfilado estadístico es fundamental también para la generación de herramientas de evaluación y planificación de las políticas activas. ¿Qué es el perfilado estadístico? En los registros de demandas de los servicios públicos de empleo se producen a diario miles de altas y bajas. Una parte sustancial de estos movimientos administrativos se corresponden con personas que salen de una situación de empleo para transitar hacia una de desempleo, o al revés. Para hacerse una idea, aunque sea parcial, del volumen de transiciones, en el año 2019 se produjeron en promedio unas 400.000 altas y otras 400.000 bajas de parados registrados (una parte filtrada de los desempleados) entre finales de meses consecutivos, por una variación mensual neta promedio del paro de –3.200 personas. Estas continuas transiciones entre el desempleo y el empleo, y viceversa, tienen duraciones muy diversas. Una parte sustancial de estas transiciones son de duración muy corta, por ejemplo, un fin de semana o un período festivo, mientras que otras son de medida larga o muy larga duración. Estas duraciones son tan diversas como lo son las características de cada demanda y del mercado de trabajo al que se dirigen. La gestión eficaz y eficiente de las políticas activas exige anticiparse, y disponer de un diagnóstico temprano sobre las posibilidades que tiene cada demandante de realizar estas transiciones y en qué plazo se producirán. Este diagnóstico no depende de una o pocas variables como la edad, el género o la discapacidad del demandante (variables principales que se usan habitualmente para planificar políticas activas), sino de muchos más factores, como sus cualificaciones y competencias, del tipo de empleos que está buscando y de la evolución del mercado de trabajo al que se dirige, entre otros. El perfilado estadístico proporciona indicadores individuales de empleabilidad de los demandantes de empleo registrados en las oficinas de empleo, ya estén empleados o desempleados, usando de forma exhaustiva toda la información disponible. La empleabilidad (ocupabilidad o integrabilidad en el mercado de trabajo) es un indicador que informa sobre la probabilidad de transición de una situación laboral (desempleo o empleo) a otra (empleo u otro empleo) en un plazo determinado, o al revés, del riesgo de no realizar estas transiciones en este plazo. Estos indicadores se pueden enriquecer condicionando, por ejemplo, la transición hacia un (nuevo) empleo al mantenimiento de empleo durante un tiempo determinado, es decir, valorando también la calidad de la transición estudiada.