Estudio EX: Talento joven La Asociación DEC en colaboración con IZO ha realizado un estudio para identificar las preferencias y necesidades de la Generación Z en el trabajo, ayudando a las empresas a adaptar sus estrategias de atracción y retención. La Generación Z, nacida entre 1995 y 2010, es la primera generación nativa digital. Su conexión constante con la tecnología ha moldeado sus expectativas laborales, priorizando la flexibilidad, la estabilidad y un impacto positivo en el mundo. Equilibrio vida-trabajo • En general, valoran la conciliación y flexibilidad horaria por encima de todo. • Aunque la estabilidad financiera sigue siendo importante, no compensa la falta de flexibilidad. • Generación diversa. El “café para todos” no es efectivo. Variación prioridades por género Pódium femenino: 1º Conciliación y flexibilidad horaria 2º Remuneración y beneficios 3º Desarrollo y crecimiento profesional Pódium masculino: 1º Remuneración y beneficios 2º Desarrollo y crecimiento profesional 3º Conciliación y flexibilidad horaria “Plus, no must” Autonomía: muy apreciada para gestionar el tiempo a su propio ritmo de manera eficiente y sentir que el trabajo tiene un impacto, aunque no es un factor determinante. Propósito y valores: considerados, pero no imprescindibles en la elección de un trabajo. Inclusión y diversidad: valorados, pero es la preferencia menos prioritaria en comparación con otros factores. Modelo de trabajo • 60% de los jóvenes prefieren un modelo híbrido donde ellos deciden los días de trabajo en la oficina. • Desinterés por modelos extremos. Preferencias empresariales • Las multinacionales son las grandes favoritas. Desarrollo y crecimiento a largo plazo, unido a un salario competitivo. • Big 4: son las menos deseadas debido a la carga de trabajo y la falta de conciliación. Trabajo en equipo como motor • Los jóvenes valoran entornos colaborativos, donde puedan construir relaciones interpersonales y compartir conocimientos. Desafíos para Recursos Humanos Promover la conciliación y flexibilidad Implementar modelos híbridos donde los empleados elijan días de trabajo remoto o presencial. Horarios flexibles y políticas de apoyo a la salud mental. Desarrollo profesional Programas de mentoría, formación continua y aprendizaje autodirigido con planes de carrera individualizados. Sistema de compensación competitivo Paquetes de beneficios flexibles que incluyan seguros médicos, días adicionales de vacaciones y apoyo a la formación. Inclusión y diversidad Políticas de igualdad salarial y oportunidades de desarrollo. Propósito atractivo Promover una cultura con valores claros, involucrando a los empleados en proyectos de responsabilidad social. Evitar la sobrecarga laboral Límites claros entre el tiempo laboral y personal, prevención del “burnout”. Programas de salud mental Acceso a servicios de apoyo psicológico, y cultura organizativa que fomente el respeto y la transparencia. Estrategias de retención adaptadas a los arquetipos Se han identificado varios arquetipos con preferencias y motivaciones muy distintas. Adaptar las estrategias a cada uno de estos perfiles puede ser diferencial. • “Las cosas claras” (61% valora más la conciliación y el equilibrio): flexibilidad laboral y ambiente estable. • “Sin prisa” (21% prefiere la seguridad y el equilibrio): oportunidades en el sector público o trabajos con alta estabilidad. • “Yo lo valgo” (10% orientado al desarrollo profesional y la remuneración): programas de alto rendimiento e incentivos económicos. • “Muchas gracias” (6% enfocado en el propósito y el crecimiento personal): oportunidades de crecimiento en áreas de innovación. 2. 4. 6. 8. 3. 7. 5. 1.