Si du côté des cadres, les conditions semblent réunies pour cultiver l’intergénérationnel, la balle est désormais dans le camp des entreprises. Nous avons souhaité compléter notre dossier spécial avec une posture de « solutionneurs », en allant chercher des bonnes pratiques sur le terrain. Pour ce faire, nous avons mis à contribution plusieurs experts RH ainsi que nos consultants en recrutement. À vous de vous inspirer de toutes ces idées ! Merci à Anne-Laure Thomas Briand, Directrice Diversités, Équité & Inclusion et Jean-Claude Le Grand, Directeur des Relations Humaines, tous deux chez L’Oréal ainsi que Sandrine Dorbes, Consultante en rémunération et fondatrice de How Much et Sophie Dancourt, Créatrice du média J’ai Piscine Avec Simone pour leurs contributions. la rémunération : une affaire d’âge ? Nous l’avons largement abordé précédemment : la question de la rémunération nourrit les préjugés sur l’âge. Les seniors sont perçus comme coûtant (trop) cher, quand les plus jeunes ont la réputation d’être (trop) exigeants sur ce plan. Alexandre Guillevin de la spécialité commerce & marketing témoigne : « Les profils de moins de 30 ans ont souvent des prétentions salariales élevées, en tout cas pour les profils sortant d’un Bac +5. Les clients peuvent parfois être un peu refroidis. » Caroline Blondet, de la spécialité RH & légal, complète : « J’ai le sentiment que les seniors savent mieux s’estimer et sont plus ouverts à la négociation. Les profils moins expérimentés ont tendance à gonfler leurs prétentions, de façon parfois inappropriée. » plus de transparence salariale. Pour dépasser ce préjugé, rien de mieux qu’une politique de rémunération claire. Comme le souligne Sandrine Dorbes, « cela permet de dissiper certains malentendus. En prenant une position ouverte sur les critères qui influencent réellement la définition et l’évolution des salaires, les entreprises renforcent la confiance. Cela montre par ailleurs un engagement concret pour l’équité. » La directive européenne sur la transparence des rémunérations devrait créer une dynamique : elle impose aux États membres de légiférer à l’échelle nationale d’ici à 2026. éviter l’entre soi, s’ouvrir à l’autre. « Parfois, la culture-même de l’entreprise crée des biais. Par exemple, dans une structure où le CEO a 30 ans, les candidatures sont logiquement plus jeunes, les seniors se mettant spontanément en retrait » témoigne Sophie Cottin, manager industrie et supply. Pour outrepasser ce biais, la constitution du vivier de candidats doit se faire en intégrant des objectifs de diversité. Parmi les leviers, les employeurs peuvent : • définir des plans de cooptation avantageux, pour donner une chance à des profils originaux • associer les équipes opérationnelles et managériales aux recrutements • rassurer les candidats en proposant des contenus pour bien se préparer • former les managers à l’intergénérationnel • être présents sur tous les réseaux sociaux, même ceux qui ne sont pas orientés sur la vie professionnelle Deux exemples illustrent parfaitement ces leviers : > Axa et sa plateforme “Axa Webcasts”, très orientée sur les jeunes, avec des contenus variés qui viennent nourrir la marque employeur et accompagner les talents. > Siemens qui a lancé, dès 2021, un programme interne dénommé “Permis de tutorer”. Celui-ci est à destination des managers ayant en charge un alternant. Sur les seniors, le groupe L’Oréal propose également d’intégrer les collaborateurs et collaboratrices de plus de 50 ans et déjà en poste dans les séminaires d’accueil des nouveaux arrivants. C’est le « DAY 1 FOR ALL ». « Cela favorise l’échange intergénérationnel et le sentiment d’appartenance au Groupe. Nous avons des profils qui sont chez nous depuis 10, voire 20 ans et qui ont énormément de connaissances et de compétences à transmettre aux plus jeunes arrivants. Et inversement ! Il est nécessaire de rendre visibles et de valoriser les plus de 50 ans, mais aussi plus généralement, la force de la diversité intergénérationnelle au sein de l’entreprise », explique Anne-Laure Thomas Briand. prise de hauteur sur les compétencesapportées. « Ne regarder que le salaire, c’est se priver de compétences. C’est une question de prisme : il faut encourager les employeurs à voir au-delà de la rémunération et à intégrer l’apport de la diversité. Bien sûr que la rémunération est plus importante sur un profil avec de l’expérience. Mais cette expérience peut 2 âges, 1 solution. 18 dossier spécial