Les constats et recommandations de notre observatoire mettent en lumière les opportunités pour améliorer l’égalité des sexes dans la fonction publique territoriale. La féminisation significative, bien que précaire, montre encore des disparités persistantes entre catégories d’emploi, régions et filières. Les femmes sont sous-représentées dans les postes de direction et confrontées à des stéréotypes professionnels, des écarts de rémunération et des conditions de travail plus contraignantes. Pour répondre à ces enjeux, il est crucial d’améliorer la transparence et la régularité de la publication des données, de créer un observatoire centralisé, et d’adapter les initiatives locales pour favoriser la parité. Des objectifs chiffrés de parité doivent être inscrits, et des études quantitatives développées pour mesurer l’impact de divers facteurs sur le plafond de verre. Le soutien au coaching, la densifi-cation des formations spécifiques, et l’imposition de la parité dans les sélections et les nominations sont essentiels. L’amélioration des conditions de travail, l’encouragement à la formation continue, et la révision des régimes indemnitaires des filières féminisées permettront de progresser vers une véritable égalité professionnelle. Des mesures spécifiques pour l’équité salariale, la collecte de données genrées, et la promotion des réseaux féminins contribueront à briser le plafond de verre. En conclusion, nos constats et recommandations plaident pour transformer la fonction publique territoriale en un modèle d’égalité professionnelle, en valorisant les compétences féminines et en offrant à chaque femme les mêmes opportunités de carrière que leurs homologues masculins. La mise en œuvre de ces actions est essentielle pour construire une fonction publique plus inclusive et équitable. Conclusion 6 Les principaux constats Les principaux constats Les 19 recommandations Les 19 recommandations Conclusion Conclusion 1. Des enjeux liés au manque de données apparaissent sous divers angles : • Nécessité de plus de transparence. • Des disparités dans le rythme de publication des données. • Un éparpillement des données disponibles sur la féminisation de la fonction publique. • Un manque de données consolidées sur la formation professionnelle : il subsiste un déficit général d’informations consolidées au niveau national de données genrées (ex : accès à la formation professionnelle). 2. Féminisation significative mais précaire : la fonction publique territoriale est majoritairement féminisée, mais on observe une prépondérance des femmes dans la catégorie C et contractuelles. 3. Disparités entre les catégories et types de collectivités : les femmes sont moins présentes dans les postes de direction (catégorie A+), avec des variations importantes de représentations selon les types de collectivités. 4. Stéréotypes et spécialisation des métiers : les femmes sont concentrées dans certaines filières comme les soins, l’administration et le social, tandis que d’autres secteurs, comme incendie-secours ou sécurité, restent majoritairement masculins. 5. Effets de la législation : la législation imposant depuis 2012 un minimum de 40 % de primo-nominations de chaque sexe dans les postes de direction vise à équilibrer la représentation des sexes. Cette réglementation a produit des effets notables mais reste difficile à évaluer sur le long terme et n’a eu qu’un faible impact sur les emplois de direction générale. 6. Disparités régionales : la proportion de femmes dans la fonction publique territoriale varie considérablement d’un département à l’autre, allant de 47 % à 68 %. La démographie, le taux de chômage, et le caractère rural 6 Les principaux constats ou urbain du territoire influencent la proportion de femmes dans la fonction publique territoriale. Les zones urbaines offrent généralement plus d’opportunités d’emploi pour les femmes, augmentant leur représen-tation dans la fonction publique. 7. Écarts de rémunération : malgré des grilles indiciaires sensées être uniformes, il existe des écarts de salaire significatifs entre hommes et femmes, les femmes gagnant en moyenne moins. • Impact des positions professionnelles : les femmes sont moins représentées dans les postes de direction, ce qui influence négativement leur salaire moyen. • Répartition des primes et rémunérations additionnelles : les femmes reçoivent moins de primes et de rémunérations additionnelles par rapport aux hommes, particulièrement dans les petites collectivités. • Moindre valorisation des compétences féminisées : les filières majoritairement féminisées sont souvent moins bien rémunérées. • Impact des interruptions de carrière et du temps partiel : les interruptions de carrière (raisons de santé notamment) et le travail à temps partiel affectent la progression salariale des femmes. 8. Paradoxe de qualification : • Les femmes ont un niveau de formation supérieur mais sont moins promues et sous-représentées dans les postes de haute direction. • Recul des reçues aux concours A+ : on observe un recul récent de la féminisation des promotions A+ des concours de la filière adminis-trative et technique. 9. Impact des conditions de travail sur la vie personnelle : les conditions de travail, y compris les horaires atypiques et les contraintes physiques, impactent davantage les femmes. 1 Publication de données : améliorer la transparence et la régularité de la publication des données sur la féminisation dans la fonction publique territoriale. Exemple d’action : publier annuellement un rapport détaillé par collectivité, par catégorie et par filière sur la répartition femmes-hommes. 2 Observatoire centralisé : créer un observatoire centralisé pour regrouper toutes les données relatives à la féminisation de la fonction publique. Exemple d’action : mettre en place un portail en ligne accessible aux professionnels, au public et aux chercheurs.euses. 3 Études quantitatives : développer des études quantitatives et qualitatives pour mesurer l’impact de divers facteurs sur le plafond de verre dans les collectivités. Exemple d’action : Collaborer avec des universités pour réaliser des études longitudinales sur la carrière des femmes. 4 Collecte de données genrées : suivre les données genrées dans le temps pour une meilleure objectivation et évaluation des progrès réalisés. Exemple d’action : publier des statistiques nationales annuelles détaillées par sexe et par catégorie professionnelle s’appuyant sur les données agrégées des rapports sociaux uniques des collectivités locales. 5 Approche territorialisée : adapter les initiatives locales pour améliorer la parité en fonction des spécificités de chaque territoire. Exemple d’action : développer des plans d’action par région en collaboration avec les collectivités locales et les organismes de gestion des carrières et de formation professionnelle (CDG, CNFPT). 6 Objectifs chiffrés de parité : inscrire des objectifs chiffrés plus ambitieux pour atteindre la parité dans les postes de direction et ce dès 2025 en anticipation de la loi de 2023. Exemple d’action : Imposer un quota de 50 % de femmes dans les nominations aux postes de direction dès 2025. 7 Soutien au coaching : financer des actions de coaching individuel pour les femmes à potentiel afin de les aider à accéder à des postes de direction. Exemple d’action : créer un programme national de coaching pour les femmes identifiées comme ayant un fort potentiel de leadership en l’adaptant aux spécificités de la Fonction Publique Territoriale (par exemple sur le modèle du « programme talentueuses »). 8 Formations spécifiques : densifier et étendre les formations visant à inciter les femmes à postuler pour des postes à responsabilité, y compris pour les catégories A et pas uniquement A+. Exemple d’action : élargir le programme « Femmes, osez la direction générale ! » à toutes les catégories professionnelles. 9 Parité dans les sélections : imposer la parité des candidats reçus lors des entretiens de sélection pour les postes de direction. Exemple d’action : exiger que chaque processus de recrutement pour les postes de direction inclut au moins 50 % de candidates présentées en jury. 10 Alternance de nomination : imposer l’alternance de nomination pour les postes de direction et de cabinet. Exemple d’action : instaurer une règle d’alternance homme/femme pour chaque nouvelle nomination à un poste de direction. 11 Index égalité professionnelle : développer la transparence de l’information et mettre en lumière localement les disparités de rémunérations pour encourager leur analyse et leur correction. Exemple d’action : A partir de l’index égalité professionnelle qui sera mis en place pour chaque collectivité territoriale, obliger la publication des résultats sur internet ou à défaut, ajouter des items obligatoires dans les Rapports Sociaux Uniques annuels pour rendre le rapport annuel sur l’égalité plus complet. Sur cette information publier une liste des collectivités ne remplissant pas les conditions d’égalité (de type “Name and Shame”). 12 Plan égalité : encourager les collectivités à développer des plans égalité en priorisant les actions sur les écarts de rémunération. Exemple d’action : obliger chaque collectivité à soumettre annuellement un bilan du plan d’égalité femmes-hommes qui porte sur 3 ans et abaisser le seuil des collectivités soumises à l’obligation à 10 000 habitants. Réhausser la pénalité prévue pour les collectivités qui ne respecteraient pas cette obligation. 13 Encouragement à la formation continue : encourager la participation des femmes à la formation continue et à la préparation aux concours. Exemple d’action : offrir des bourses pour les femmes souhaitant suivre des formations continues hors CNFPT. 14 Révision des régimes indemnitaires : inciter les collectivités à revaloriser les régimes indemnitaires des filières féminisées. Exemple d’action : augmenter les primes pour les filières administratives et médico-sociales. 15 Limiter les temps incomplets : limiter les contrats à temps non complet et favoriser des modes de garde pour les agents territoriaux souhaitant travailler à temps plein. Exemple d’action : réserver des places en crèche pour les enfants des agents territoriaux. 16 Élargissement des viviers de candidates : communiquer davantage sur les viviers de candidates existants pour les postes de direction afin de diversifier les recrutements. Exemple d’action : mettre en place une base de données accessible aux recruteurs avec les profils des femmes candidates aux postes de direction. 17 Amélioration des conditions de travail : adapter les conditions de travail pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, notamment pour les femmes. Exemple d’action : introduire des horaires de travail flexibles et le télétravail pour les postes administratifs, en particulier pour les plus petites collectivités. 18 Études sur les parcours professionnels : réaliser des études sur les parcours professionnels des anciennes et anciens diplômés pour identifier les freins à la progression des femmes. Exemple d’action : financer des recherches universitaires sur les trajectoires professionnelles des diplômés de l’INET. 19 Suppression du plafond de verre : mettre en place des mesures pour accélérer la suppression du plafond de verre, comme des portraits de dirigeantes inspirantes et la promotion des réseaux féminins. Exemple d’action : lancer une campagne nationale de communication avec des portraits de femmes leaders dans la fonction publique territoriale.