Le plafond de verre et la parité dans les postes de direction Le plafond de verre dans la Fonction Publique Territoriale 3.2 Plafond de verre en fonction du type de poste dans la Fonction Publique Territoriale Plafond de verre en fonction du type de poste dans la Fonction Publique Territoriale Plafond de verre en fonction du type de collectivité Plafond de verre en fonction du type de collectivité Le plafond de verre : un phénomène multifactoriel Le plafond de verre : un phénomène multifactoriel Le plafond de verre est un phénomène multifactoriel, comme l’a montré également notre chapitre sur les écarts de rémunération. Plusieurs causes peuvent expliquer l’absence de parité au sein des emplois d’encadrement supérieur : • Des stéréotypes de genre sont intériorisés par les femmes candidates comme par les recruteurs. Les femmes ne se représentent pas comme pouvant incarner la fonction de dirigeante et ne s’autorisent pas à porter leur candidature. • Une représentation du pouvoir fondée sur des normes dites masculines perdure. • La culture du présentéisme qui articule la disponibilité avec l’accès à des postes à responsabilité pénalise majoritairement les femmes soupçonnées de ne plus être disponibles avec la maternité. • Les annonces sont très fréquemment rédigées uniquement au masculin, et le contenu des annonces peut avoir un effet dissuasif sur les femmes, notamment en matière de conciliation avec des obligations familiales, qu’elles souhaitent ou doivent, pour beaucoup d’entre elles, continuer à assurer et l’exercice des fonctions (« grande disponibilité », « amplitudes horaires importantes »…). • Ces stéréotypes peuvent être également à l’origine d’actes discriminatoires lors du recrutement ou de la promotion ; les candidatures féminines pouvant être écartées pour des raisons ne relevant pas de leurs compétences (voir le Guide du défenseur des droits : consulter) • Les femmes ont également un accès moindre aux réseaux professionnels qui fournissent les opportunités d’évolution. Elles s’autorisent moins que les hommes à développer leur réseau sur leur temps professionnel. Même si des obligations légales existent en matière de publicité, l’information sur les postes est souvent d’abord orale, favorisant les personnes s’inscrivant dans ces réseaux professionnels. C’est d’ailleurs l’une des raisons d’être de Dirigeantes & Territoires. 3.2 Le plafond de verre et la parité dans les postes de direction Le plafond de verre : un phénomène multifactoriel 3.2 Le plafond de verre et la parité dans les postes de direction Plafond de verre en fonction du type de collectivité Il existe également un plafond de verre pour les femmes dirigeantes en fonction de la taille de la collectivité. Les femmes sont plus nombreuses à être en emplois fonctionnels dans les communes de moins de 20 agents (65 % de fémini-sation), leur proportion décroit avec la taille de la commune (42 % de féminisation pour les communes de + de 100 agents). Ce phénomène se constate également en fonction de la taille de l’intercommunalité : elles sont 45 % à diriger une interco de – de 20 agents et 34 % à diriger une interco de 350 agents et + ou une Métropole. Le cas des SDIS ne concerne pas la taille de l’établissement dirigé mais plutôt les métiers fortement masculinisés qu’ils impliquent. Pour rappel : Un emploi fonctionnel en collectivité locale désigne un poste de haut niveau, responsable de la gestion et de la direction dans une administration locale. Par exemple, le Directeur Général des Services (DGS) qui supervise toutes les opérations d’une mairie. Le plafond de verre et la parité dans les postes de direction Plafond de verre en fonction du type de poste dans la fonction publique territoriale 3.2 Le plafond de verre dans la fonction publique territoriale se situe à deux niveaux : dans l’accès aux emplois fonctionnels particulièrement dans l’accès aux postes de DGA et DGST et dans l’accès au poste de DGS. Le vivier pour recruter des femmes dirigeantes est bien présent mais on constate un décrochage massif, les femmes passent d’une proportion de 69 % en cat. A à une représentation de 42 % en emploi fonctionnel. La fongibilité des postes de DGS avec les autres emplois fonctionnels masque la très faible féminisation de ces postes d’encadrement supérieur : aujourd’hui 24 % des DGS des collectivités et EPCI de plus de 40 000 hab sont des femmes. Elles sont plus nombreuses à être DGS d’une commune de + de 40 000 habitants que d’un EPCI, ou d’un département. Seule exception, depuis 2020, les régions ont le plus fort taux de femmes DGS parmi les strates des collectivités : soit 31,2 %. La nomination des DGS relève de l’exécutif. Dirigeantes & Territoires milite pour une formation des élu-es aux enjeux de la parité et pour l’imposition d’une parité des candidats reçus lors des entretiens de sélection.