PERSONAS 2025 (respecto a 2020) la representación de empleados negros y latinos en todos los niveles en la sede central del grupo, así como incrementar un 50% la presencia de empleados negros entre los responsables de tienda en Estados Unidos. La compa‑ ñía también ofrece información sobre la distribución por características étnicas, Integramos la diversidad diferenciando entre personal de sede cen‑tral, directores de tienda, empleados de y la inclusión en todos tienda y centros de distribución, así comopor cuestiones de género. nuestros principios Nike es una de las compañías que ofrece información más estructurada y detallada directrices, pero sobre sus prioridades y sus objetivos en tér‑ minos de diversidad, equidad e inclusión. La empresa tiene como objetivo que el nos focalizamos 50% de los empleados de central y el 40%de las posiciones de liderazgo sean muje‑ especialmente en el lugarres, que el 30% de los puestos de dirección en EEUU estén ocupado por minorías ra‑ de trabajo ciales y étnicas o completar una inversiónde 10 millones de dólares en universidades históricamente negras o instituciones que sirvan a hispanos. Nuria Ramírez La memoria de 2023 es la primera oca‑ Directora de sostenibilidad de H&M sión en que Inditex menciona la figura del chief diversity officer y en este documento en España y Portugal la compañía incorpora mucho más deta‑ lle que en anteriores años. En igualdad de género, por ejemplo, la empresa aporta datos de personal divididos entre hombres, cabulario de las empresas, traspasando lasmujeres, no binario y otros. En cuanto a fronteras de los departamentos de recursosinclusión socioétnica, la compañía aporta humanos. Este movimiento, cuyo origen datos del personal de Estados Unidos y está en Estados Unidos en los años sesentaSudáfrica repartidos entre grupos étnicos (con la introducción de las primeras leyeso raciales. de igualdad laboral), ha vivido su máximo Integrado dentro del equipo de Cultura La diversidad y la apogeo en los últimos años, alentado por y Valores (que abarca tanto el ámbito de inclusión han vivido movimientos como el Metoo o el BlackLi‑ diversidad e inclusión como de sosteni‑ su máximo apogeo vesMatter, que denuncian injusticias so‑ bilidad desde una perspectiva de perso‑ durante los últimos ciales, especialmente en Estados Unidos. nas), eldepartamento de diversidad e años, alentadoaspor movimientos Las grandes compañías de la industria inclusión está liderado por una posición como el Metoo o el de la moda llevan años hablando de di‑ de chief diversity officer,ocupada por BlackLivesMatter, versidad e inclusión, pero ha sido con lasMireia Gimeno, que coordina un equipo especialmente en países como Estados Unidos. memorias de 2023 cuando más foco se ha internacional de diversidad e inclusión puesto en ello. Nuria Ramírez, directora en varias áreas geográficas. de sostenibilidad de H&M en España y Todas las empresas ofrecen datos y desta‑ Portugal, señala que la compañía integra can especialmente su apuesta por el im‑ la inclusión y la diversidad“Nuestro propó‑pulso del talento femenino. Sin embargo, sito es crear un lugar de trabajo inclusivo,los datos muestran un largo camino. En integrando la inclusión y la diversidad en Inditex, el75% de las trabajadoras son todos nuestros principios y directrices demujeres; en Mango, el 77%; en Tendam, RRHH”. Con un país con evidentes pro‑ el 86%. Las cuotas se repiten en todas las blemas raciales como mercado local, las grandes empresas del sector, también en empresas estadounidenses llevan la delan‑ el extranjero:en H&M es del 75%; en tera, pero cada vez más grupos con voca‑ LVMH, el 71%; en L’Oréal, del 68%. Sin ción y negocio global están acelerando. embargo, a medida que se escala en la pi‑ La estadounidense Gap tiene objetivos rámide jerárquica, las mujeres van poco a concretos en términos de diversidad e in‑ poco desapareciendo. clusión. En su informe de ASG, la com‑ El primer informe publicado sobre la pañía señala que tiene como objetivo para diversidad en la industria de la moda bri‑ 38 - Shaking Sustainability